财政部、国家计委关于同意取消机动车辆进出经济特区查验证收费的复函
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财政部、国家计委关于同意取消机动车辆进出经济特区查验证收费的复函
财政部、国家计委关于同意取消机动车辆进出经济特区查验证收费的复函
2002年12月19日 财综〔2002〕90号
公安部：
你部《关于申请取消〈机动车辆进出经济特区查验证〉收费项目的函》(公边〔2002〕21号)收悉。经研究，现将有关事项函复如下：
一、为提高深圳、珠海经济特区机动车辆通行速度，促进深圳、珠海经济特区与内地其他地区经济协调发展，减轻企事业单位和车主负担，同意取消《机动车辆进出经济特区查验证》收费。
二、取消《机动车辆进出经济特区查验证》收费后，请你部及时到指定的价格主管部门办理收费许可证变更手续，并到财政部收费票据监管中心办理行政事业性收费票据购领变更手续。
三、本文自2003年1月1日起执行。原国家物价局、财政部《关于发布中央管理的公安系统行政事业性收费项目及标准的通知》(价费字〔1992〕240号)中有关《机动车辆进出经济特区查验证》收费的规定同时废止。
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WTO争端解决机制与中国反倾销问题研究
——以欧盟与印度棉制亚麻床单反倾销争端案为借鉴
梁 咏
【内容提要】
我国已成为WTO的正式成员，尽管我国是以发展中国家的身份加入WTO的，但却因处于经济机制转轨时期而须履行诸多特别义务，其中如何应对我国入世后可能出现的数量众多的反倾销诉讼就成为了最突出的问题之一。本文将在对WTO相关文本进行分析的基础上，兼采案例分析的方法，对我国运用WTO争端解决机制应对反倾销诉讼提出一点展望。
【关键词】发展中国家 争端解决机制 反倾销 WTO
一、 WTO争端解决机制概述
争端解决机制（Dispute Settlement Mechanism）是整个WTO体系的核心，由GATT第22条、第23条规定的贸易争端解决机制，经过近半个世纪所积累的经验和所形成的习惯规则，逐步形成了一套颇具国际经济法特色的国际司法机制，被认为是“WTO最独特的贡献”。1
尽管在过去的半个多世纪里，GATT/WTO争端解决机制为整个多边贸易体制的良好运作提供了有力的保障，但如何使发展中国家有效地参与和利用该机制，却一直是影响其作用充分发挥的最为突出的问题。2 发展中国家积极参与争端解决是这个机制真正成功和将发展中国家更好地融入多边贸易体制的根本所在。3因此给予发展中国家特殊和差别待遇是WTO多边贸易体制的一项基本原则，在WTO争端解决机制方面也有相应规定和具体安排。
不可否认，WTO确实（至少在文本上）给予了发展中国家不少特殊和差别待遇(special and differential treatment)，如《关于争端解决规则与程序的谅解》（以下简称DSU）第3.12条（关于依据关贸总协定缔约方全体1966年4月5日决定的例外程序）、第4.10条（关于协商）、第8.10条（关于专家小组的组成）、第12.10条（关于协商时间的延长）、第12.11条（关于专家小组的报告）、第21.2，21.7，21.8条（关于执行）、第24条（关于最不发达国家成员的特殊程序）、第27.2条（关于秘书处的职责）。当时经强化的新的WTO的争端解决机制，被认为“将是使发展中国家免于遭受发达国家双边压力的强有力工具”4。
二、我国在运用该机制进行反倾销诉讼可能遇到的障碍
（一）我国反倾销诉讼的现状
从1979年欧盟对我国的糖精钠提起反倾销指控以来，截至2001年3月底，已有29个国家和地区对我国出口产品发起反倾销调查422起，涉及4,000多种商品，位居全球之首，至少影响到100多亿美元的出口额。5在2000年，国外对中国大宗出口产品提起的反倾销案件达38起。6
加入WTO后，我国出口产品遭受反倾销围攻的两个关键问题依然存在，一是对我国提出反倾销指控的国家有不断增长的趋势；二是外国对反倾销的歧视性政策近期不会有太大的变动，如在判定是否存在倾销时，仍可采用替代国方式，这可能会使外国对我国提起的反倾销诉讼更容易成立。
（二）我国在运用WTO争端解决机制进行反倾销诉讼中可能遇到的障碍
我国是以发展中国家的身份加入WTO的，自然享受上述一系列对发展中国家的特殊和差别待遇。但是所有文本上的这些规定都不意味着我国可以“依赖”发展中国家成员的地位坐享机制给予的“恩赐”。综观各国实践，不难发现，发展中国家真的要运用WTO争端解决机制来保护自己的权益还不可避免地会遇到一系列问题：
1、 冗长的期限
附：WTO争端解决时间表
磋商 60日
建立专家小组并任命各成员 45日
最终报告提交各方 6月
最终报告提交WTO各成员 3周
争端解决机构（如无上诉） 60日
总计（如无上诉） 1年
上诉机构报告 60-90日
争端解决机制通过上诉机构报告 30日
总计（如上诉） 1年零3个月
资料来源：WTO: "Trading into the Future"(2nd edition revised, April 1999), p39.
国际市场上风云变幻，瞬息万变，如此冗长的争端解决程序结束，即便最终得到了“公正”的结果，可能本来的国际份额早已被他国占据，“迟到的公正就是不公正”。
2、 有限的补偿
DSU第3.7条明确规定“提供补偿的办法只能在立即撤销措施不可行时方可采取，且应作用在撤销与适用协定不一致的措施前采取的临时措施”，GATT主要是为了保护进口和国内产品之间的竞争关系，一般不可能追溯性地再创设“已失去的竞争机会”，再者，一般也无法计算出并赔偿“已失去的贸易额”。7这一点对发展中国家的影响也尤为明显，因为这些国家没有足够的经济实力来化解被投诉的违法措施在其“合法”存在期间所带来的负面效应。
3、 报复方面的弱点
如果被投诉国家没有撤销经DSB认定为“不可接受”（inadmissible）的措施，
受影响的国家可以采取与其所遭受损失相当的报复措施，即中止在WTO协定框架内给予被投诉国的减让或其他承诺。但历史表明，报复只有在经济实力相当的国家之间才是有效的，因为它首先是自残行为，它首先对报复国造成损害，这在国际贸易关系中尤其如此。
4、 庞大的开支和操作技术上的问题
WTO争端解决机制涉及很多极为复杂和高度技术化的事项，而发展中国家很难在本国找到能够胜任有关案件的法律专家。这种财政和人力资源的制约，足以对这些国家利用该机制构成严重的“软制约”。这些问题造成了发达国家和发展中国家在从WTO寻求救济时面临着“选择方面的明显不对称”(a clear asymmetry in the choices)。
根据上述分析，笔者觉得如要扭转我国在反倾销诉讼中的不利局面，必须学会熟练灵活地运用WTO争端解决机制。而现今能够做到的就是立足于分析WTO争端解决机制中已有的成案，通过案例分析熟悉整个流程，因此对WTO争端解决机制中的成案研究对我国有极其重要的借鉴作用。
三、案例分析——欧盟与印度棉制亚麻床单反倾销争端案 8
截至1999年12月31日，WTO争端解决机制处理涉及的123种产品中，比率最高的就是农产品、纺织品和服装，其中涉及纺织品和服装共12种，占9.6%9。印度和我国同属发展中大国，纺织品又都是两国的大宗出口产品，而印度曾参与过5起WTO争端解决机制下的纠纷处理，积累了一定的经验。所以笔者觉得参考“印度床单案”的做法对我国有较大的参考价值。
本案中，笔者觉得对我国有借鉴意义的内容主要集中于以下两点：
1、 印度认为与1994年《反倾销协议》（以下简称《协议》）规定的方法相比，欧共体的方法总数导致更高倾销幅度，“归零法”与反倾销协议第2.4.2款不符。
2、 印度曾反复向欧共体强调：作为发展中国家，床单出口和纺织业对印度国内经济尤为重要，欧共体却没有按照《反倾销协议》第15条对发展中国家的优惠规定“仔细研究使用本协议规定的建设性救济措施的可能性”(Possibilities of constructive remedies provided for by this Agreement shall be explored)就征收反倾销税。
虽然WTO专家组裁定欧盟一贯采用的反倾销计算方法中存在不合理之处并需要进行修改。但同时专家组认为《协议》第15条虽然没有要求发达国家成员国调查当局一定接受发展中国家提出的价格承诺，但欧共体在明确得知印度有价格承诺愿望时的纯粹消极状态(pure passivity)违反《协议》第15条的规定。笔者认为从专家组的报告看专家组认定更倾向于针对倾销带来的损害，而不是强调发展中国家的地位，而不是像以往国内学者所认为的“该条较好反映了发展中国家利益”。10“我国是一个发展中国家，在复关后将享受《协议》给予发展中国家的优惠待遇......第15条规定”。11
在对上案的分析中，更进一步有力地证明了我国如果想过度依赖发展中国家的地位，乞盼从WTO已有的对发展中国家的特殊“照顾”中获得特殊利益的期望是不太现实的。我们应该做的就是通过正确认识WTO争端解决机制的“游戏规则”，积极并善于运用该机制，公平合理地解决入世后我国在国际贸易倾销领域内的纠纷，摆脱我国以往一贯在反倾销领域内的被动局面，将我国加入WTO的利益最大化，这才是解决我国入世后带来的压力的正确方法。
全国妇联
妇字〔2004〕29号
关于加强全国妇联机关和直属单位人才工作的实施意见
根据《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》）和《全国妇联关于进一步加强妇女人才工作的意见》（以下简称《意见》），结合实际，现提出加强全国妇联机关和直属单位人才工作的实施意见。
一、指导思想和要求
全国妇联机关和直属单位人才工作的指导思想是，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大和全国人才工作会议精神，坚持党管人才原则，坚持以人为本，实施人才强国战略，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强全国妇联机关和直属单位党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才队伍建设，为完成中国妇女九大提出的目标任务，推进妇女事业的发展提供坚强有力的人才保证。具体要求是：
（一）用“三个代表”重要思想统领人才工作。牢固树立发展是第一要务、人才是第一资源的科学人才观，认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持以人才队伍能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以改革创新为动力，以培养选拔领导人才、专业技术人才和经营管理人才为重点，以为妇女事业提供人才支持为出发点，把“三个代表”重要思想贯穿于妇联人才工作的全过程。
（二）坚持党管人才原则。坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，发挥党的领导核心作用，形成党组统一领导，组织部牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合，妇联上下广泛参与的人才工作新格局。全国妇联各级党组织要加强对党员的教育培养，使其在成才道路上发挥带头作用。党管人才，要突出管宏观、管政策、管协调、管服务。搞好统筹规划，明确发展目标，营造人才成长环境，推进妇联人才工作协调发展。
（三）坚持以为经济和社会发展、为妇女事业发展提供人才支持为出发点。树立和坚持以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，把人才工作纳入全国妇联事业发展的整体规划之中。要围绕妇联事业的发展确立人才目标任务、制定人才工作的措施和办法。要用妇联事业发展的效果检验人才工作的成效。
二、人才工作的目标任务
（一）人才队伍整体素质得到进一步提高。在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大的提高，着力解决理论素养、政治立场、宗旨理念、业务能力和奉献精神等问题，努力实现“六个具有”，即：具有坚定正确的政治方向、扎实过硬的业务能力、牢固坚实的群众观念、求真务实的工作作风、奋发有为的精神状态和与时俱进的创新意识。
（二）人才队伍结构得到进一步优化。机关干部具备岗位需要的任职能力和学历水平，人才队伍总量得到进一步扩大；不同专业人才在机关和直属单位间有序交流；分布趋于平衡；人才的专业、年龄结构比例趋于合理。
（三）人才成长环境得到进一步完善。树立人人成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。大力强化鼓励人才干事业，支持人才干成事业，激发人才干大事业的环境建设。努力营造良好的政策环境、工作创业环境、生活学习环境、学术研究环境和人际环境。
三、加强人才队伍建设的措施
（一）深化全国妇联机关人事制度改革
1、推进领导干部选拔任用制度改革。结合实际，不断完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，改进民主推荐的方法，提高民主推荐的质量。探索完善民主推荐、民意测验、民主评议的做法。继续推行考察预告制、任前公示制、试用期制等制度，制定实施《全国妇联领导干部辞职暂行规定》。深化领导干部选拔任用制度改革，推进领导干部能上能下。一是实行委任制。落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，完善全国妇联领导干部选拔任用工作制度，探索任期制；二是实行考任制。落实《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，完善全国妇联公开选拔领导干部工作办法；三是实行竞争上岗。落实《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，完善全国妇联机关竞争上岗工作办法；四是尝试聘用制。研究全国妇联机关有关领导职位实行聘用制的具体办法。
2、实行干部轮岗交流。结合全国妇联机关实际，制定《全国妇联机关干部轮岗交流暂行办法》，有计划地实施人才在机关各部门之间、机关和直属单位之间的交流，有目标地开展与中央和国家机关有关部门以及外系统有关单位的协调联系，推进妇联干部向外部门的交流，促进人才合理流动并在多岗位和工作实践中锻炼成长。
3、做好干部挂职和基层锻炼工作。落实中央西部大开发战略，有计划安排干部到基层和环境相对艰苦的地方去锻炼。按照要求每2年选派1名优秀干部到西部地区、革命老区和老工业基地挂职，每3年选派2名优秀干部援藏、援疆，每年选派一批干部（包括新录用的大学毕业生）到甘肃漳县帮扶脱贫。对新录用且没有基层工作经历的机关工作人员，有计划，分期分批选派到基层进行锻炼。根据工作需要，有计划地组织落实一批省区市妇联科、处级干部到全国妇联机关挂职锻炼。
4、加强后备干部队伍建设。努力建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍。建立机关局级后备干部人才库，对后备干部采取一职二备、备用结合、定期考察、及时调整的流动管理办法，根据工作需要和干部自身情况随时进行考核调整，结合换届，每五年进行一次整体考核调整，保证有一支充足的局级后备干部队伍。进一步加强后备干部管理工作，抓住理论培训、实践锻炼和管理监督三个环节，加大培养力度。给后备干部交任务、压担子，指导帮助，严格要求，促进后备干部经受考验、加强锻炼、尽快成长。
5、为人才成长创造条件。切实从政治上、工作上和生活上关心机关干部，通过建立制度、精神激励和创设环境，不断完善各类人才工作条件和生活条件。进一步完善评优奖励、进修深造、带薪休假、体检疾养等制度，积极开展灵活多样的益智健身活动。领导要带头落实年休假制度，对年度考核优秀的人员试行休假奖励。转变工作作风，树立服务观念，建立科学的工作程序和办公秩序，改善办公条件和生活条件，通过营造宽松和谐的内部环境，达到吸引人才、激励人才和留住人才的目的。
（二）深化全国妇联事业单位人事制度改革
1、进一步推行和规范聘用制度。落实人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，逐步研究和完善岗位设置、公开招聘、合同管理、工资待遇、解聘辞聘等管理办法，通过签订合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，努力实现聘用制度的正常化、规范化。加强岗位管理研究，探索对直属单位领导干部的选拔任用形式；对专业技术人才，实行按需设岗、竞聘上岗、择优聘用、以岗定酬；完善专业技术职务聘任和职员制度，逐步实现专业技术职务聘任和岗位聘用的统一，促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。
2、建立体现不同事业单位特点的工资分类管理制度，进一步扩大事业单位内部分配自主权。主要依靠政府财政保障的公益型事业单位，在执行国家统一工资制度和工资政策的基础上，加大津贴分配改革力度，适当拉开差距，搞活内部分配。具有公益型又可实行经营运作的单位，可在国家核定的工资总额内，根据国家有关分配政策，将工作人员的收入和所在岗位、实际贡献直接挂钩。自主经营、自负盈亏的单位，可根据经营业绩、社会贡献和单位积累，合理确定内部分配办法。可以尝试生产要素参与分配的改革，根据不同岗位的工作量、所承担责任及风险的大小、劳动的复杂程度等情况，将管理、技术、责任一并纳入分配因素，确定岗位工资。对于少数贡献十分突出的专业技术人才和管理骨干，可以实行较高的内部分配标准。经向组织部备案同意，单位可根据工作需要高薪聘用高、精、尖专业人才。
（三）深化全国妇联企业人事制度改革
1、加快现代企业制度建设。按照现代企业制度要求，继续对全国妇联直属公司进行公司制改革，实行股份制，完善法人治理结构。对国有资产出资人代表实行妇联党组派出制，对经理人实行董事会聘任制和契约化管理，实行企业经营管理者任期制和经营管理目标责任制，健全监督约束机制，发现和吸引优秀企业人才，努力建设妇联特色企业文化。
2、构建以经营业绩为核心的多元分配体制。使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。试行企业高层管理人员年薪制。
（四）加强对人才的教育培训
1、落实继续教育。认真落实《全国妇联2001－2005年教育培训规划》，创建学习型组织，培养学习型干部。加大继续教育力度，形成单位、个人双方负担的继续教育投入机制，加大经费投入，鼓励多岗位、多专业的技能和高层次文化的学习，激发终身学习的内在动力。
2、开展多层次、多领域的干部和人才培训。利用中央党校（包括中直分校）、国家行政学院、社会及妇联培训等机构，按计划、分期分批组织各类干部和人才进行理论培训、任职和初任培训、专业技术和经营管理培训，努力提高人才的思想政治素质和履行岗位职责能力，重点培养人才的创新精神和开发人才的创造能力。运用现代培训方法，开展国际项目合作、公派出国留学、出国（境）培训，努力提高人才的综合素质及能力。
3、优化整合教育资源。注重整合妇联教育资源，将中华女子学院、全国妇联人才开发培训中心、中国儿童中心等教育培训机构的职能，统一规划，合理分工，建立优势互补的教育培训机构体系，最大限度地发挥妇联现有教育培训资源作用，并利用国外培训资源。加强师资队伍和教材建设，努力提高教育培训质量。
（五）确立科学的人才评价机制
建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。完善妇联三支人才队伍评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，逐步建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，积极探索妇联各类人才的评价方法，努力提高人才评价的科学水平。
1、妇联机关党政人才的评价重在群众认可。坚持群众公认、注重实绩原则，进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众意见作为考核评价妇联机关党政人才的重要尺度。加强符合科学发展观要求的妇联干部政绩考核体系和考核评价标准研究，根据具体情况进行探索实践。规范和完善妇联机关定期考核和日常考核制度，结合实际改进考核方法。
2、事业单位专业技术人才的评价重在社会和业内认可。深入研究国家关于深化职称制度改革政策，结合事业单位情况，制定深化职称制度改革的具体办法和措施。落实国家专业技术职业资格制度，按照要求，积极推进事业单位职业资格制度建设。学习和掌握国家关于资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，有针对性地指导事业单位专业技术人才评价工作规范开展。
3、企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。积极探索反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核。
四、加强组织领导，制定计划，保证人才工作的顺利实施
（一）要高度重视人才工作，把加强人才队伍建设摆上重要议事日程。各级领导要从妇女事业发展的战略高度，从保证中国妇女九大提出的各项任务顺利完成的高度，充分认识加强妇联人才队伍建设的重要性和紧迫性，进一步提高做好妇联人才工作的自觉性。成立全国妇联人才工作领导小组，加强对全国妇女人才工作和全国妇联人才工作的领导。组织人事部门要结合本单位实际情况，制定人才培养计划和配套措施，认真研究和解决出现的新情况、新问题，脚踏实地抓好落实。要充分发挥工会、共青团组织在人才工作中的重要作用。
（二）要实行主要领导负责制。各级党政主要负责同志对于做好人才工作负有重要责任。要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、积聚人才、服务人才，做到知人善任，唯才是举，广纳群贤。各级领导班子要用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力调动妇联各类人才的积极性。组织人事部门要把妇联人才工作方面的要求作为对领导干部考核的重要内容。对妇联人才工作中遇到的问题，要及时采取有力措施加以解决。
（三）要加大对人才资源开发的投入。牢固树立人才投入是效益最大的投入观念，逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的比例。机关和直属单位要把人才培养经费列入年度预算，确定一定比例的资金，用于人才培养、教育、引进和开发。
全 国 妇 联
2004年7月16日
——以欧盟与印度棉制亚麻床单反倾销争端案为借鉴
梁 咏
【内容提要】
我国已成为WTO的正式成员，尽管我国是以发展中国家的身份加入WTO的，但却因处于经济机制转轨时期而须履行诸多特别义务，其中如何应对我国入世后可能出现的数量众多的反倾销诉讼就成为了最突出的问题之一。本文将在对WTO相关文本进行分析的基础上，兼采案例分析的方法，对我国运用WTO争端解决机制应对反倾销诉讼提出一点展望。
【关键词】发展中国家 争端解决机制 反倾销 WTO
一、 WTO争端解决机制概述
争端解决机制（Dispute Settlement Mechanism）是整个WTO体系的核心，由GATT第22条、第23条规定的贸易争端解决机制，经过近半个世纪所积累的经验和所形成的习惯规则，逐步形成了一套颇具国际经济法特色的国际司法机制，被认为是“WTO最独特的贡献”。1
尽管在过去的半个多世纪里，GATT/WTO争端解决机制为整个多边贸易体制的良好运作提供了有力的保障，但如何使发展中国家有效地参与和利用该机制，却一直是影响其作用充分发挥的最为突出的问题。2 发展中国家积极参与争端解决是这个机制真正成功和将发展中国家更好地融入多边贸易体制的根本所在。3因此给予发展中国家特殊和差别待遇是WTO多边贸易体制的一项基本原则，在WTO争端解决机制方面也有相应规定和具体安排。
不可否认，WTO确实（至少在文本上）给予了发展中国家不少特殊和差别待遇(special and differential treatment)，如《关于争端解决规则与程序的谅解》（以下简称DSU）第3.12条（关于依据关贸总协定缔约方全体1966年4月5日决定的例外程序）、第4.10条（关于协商）、第8.10条（关于专家小组的组成）、第12.10条（关于协商时间的延长）、第12.11条（关于专家小组的报告）、第21.2，21.7，21.8条（关于执行）、第24条（关于最不发达国家成员的特殊程序）、第27.2条（关于秘书处的职责）。当时经强化的新的WTO的争端解决机制，被认为“将是使发展中国家免于遭受发达国家双边压力的强有力工具”4。
二、我国在运用该机制进行反倾销诉讼可能遇到的障碍
（一）我国反倾销诉讼的现状
从1979年欧盟对我国的糖精钠提起反倾销指控以来，截至2001年3月底，已有29个国家和地区对我国出口产品发起反倾销调查422起，涉及4,000多种商品，位居全球之首，至少影响到100多亿美元的出口额。5在2000年，国外对中国大宗出口产品提起的反倾销案件达38起。6
加入WTO后，我国出口产品遭受反倾销围攻的两个关键问题依然存在，一是对我国提出反倾销指控的国家有不断增长的趋势；二是外国对反倾销的歧视性政策近期不会有太大的变动，如在判定是否存在倾销时，仍可采用替代国方式，这可能会使外国对我国提起的反倾销诉讼更容易成立。
（二）我国在运用WTO争端解决机制进行反倾销诉讼中可能遇到的障碍
我国是以发展中国家的身份加入WTO的，自然享受上述一系列对发展中国家的特殊和差别待遇。但是所有文本上的这些规定都不意味着我国可以“依赖”发展中国家成员的地位坐享机制给予的“恩赐”。综观各国实践，不难发现，发展中国家真的要运用WTO争端解决机制来保护自己的权益还不可避免地会遇到一系列问题：
1、 冗长的期限
附：WTO争端解决时间表
磋商 60日
建立专家小组并任命各成员 45日
最终报告提交各方 6月
最终报告提交WTO各成员 3周
争端解决机构（如无上诉） 60日
总计（如无上诉） 1年
上诉机构报告 60-90日
争端解决机制通过上诉机构报告 30日
总计（如上诉） 1年零3个月
资料来源：WTO: "Trading into the Future"(2nd edition revised, April 1999), p39.
国际市场上风云变幻，瞬息万变，如此冗长的争端解决程序结束，即便最终得到了“公正”的结果，可能本来的国际份额早已被他国占据，“迟到的公正就是不公正”。
2、 有限的补偿
DSU第3.7条明确规定“提供补偿的办法只能在立即撤销措施不可行时方可采取，且应作用在撤销与适用协定不一致的措施前采取的临时措施”，GATT主要是为了保护进口和国内产品之间的竞争关系，一般不可能追溯性地再创设“已失去的竞争机会”，再者，一般也无法计算出并赔偿“已失去的贸易额”。7这一点对发展中国家的影响也尤为明显，因为这些国家没有足够的经济实力来化解被投诉的违法措施在其“合法”存在期间所带来的负面效应。
3、 报复方面的弱点
如果被投诉国家没有撤销经DSB认定为“不可接受”（inadmissible）的措施，
受影响的国家可以采取与其所遭受损失相当的报复措施，即中止在WTO协定框架内给予被投诉国的减让或其他承诺。但历史表明，报复只有在经济实力相当的国家之间才是有效的，因为它首先是自残行为，它首先对报复国造成损害，这在国际贸易关系中尤其如此。
4、 庞大的开支和操作技术上的问题
WTO争端解决机制涉及很多极为复杂和高度技术化的事项，而发展中国家很难在本国找到能够胜任有关案件的法律专家。这种财政和人力资源的制约，足以对这些国家利用该机制构成严重的“软制约”。这些问题造成了发达国家和发展中国家在从WTO寻求救济时面临着“选择方面的明显不对称”(a clear asymmetry in the choices)。
根据上述分析，笔者觉得如要扭转我国在反倾销诉讼中的不利局面，必须学会熟练灵活地运用WTO争端解决机制。而现今能够做到的就是立足于分析WTO争端解决机制中已有的成案，通过案例分析熟悉整个流程，因此对WTO争端解决机制中的成案研究对我国有极其重要的借鉴作用。
三、案例分析——欧盟与印度棉制亚麻床单反倾销争端案 8
截至1999年12月31日，WTO争端解决机制处理涉及的123种产品中，比率最高的就是农产品、纺织品和服装，其中涉及纺织品和服装共12种，占9.6%9。印度和我国同属发展中大国，纺织品又都是两国的大宗出口产品，而印度曾参与过5起WTO争端解决机制下的纠纷处理，积累了一定的经验。所以笔者觉得参考“印度床单案”的做法对我国有较大的参考价值。
本案中，笔者觉得对我国有借鉴意义的内容主要集中于以下两点：
1、 印度认为与1994年《反倾销协议》（以下简称《协议》）规定的方法相比，欧共体的方法总数导致更高倾销幅度，“归零法”与反倾销协议第2.4.2款不符。
2、 印度曾反复向欧共体强调：作为发展中国家，床单出口和纺织业对印度国内经济尤为重要，欧共体却没有按照《反倾销协议》第15条对发展中国家的优惠规定“仔细研究使用本协议规定的建设性救济措施的可能性”(Possibilities of constructive remedies provided for by this Agreement shall be explored)就征收反倾销税。
虽然WTO专家组裁定欧盟一贯采用的反倾销计算方法中存在不合理之处并需要进行修改。但同时专家组认为《协议》第15条虽然没有要求发达国家成员国调查当局一定接受发展中国家提出的价格承诺，但欧共体在明确得知印度有价格承诺愿望时的纯粹消极状态(pure passivity)违反《协议》第15条的规定。笔者认为从专家组的报告看专家组认定更倾向于针对倾销带来的损害，而不是强调发展中国家的地位，而不是像以往国内学者所认为的“该条较好反映了发展中国家利益”。10“我国是一个发展中国家，在复关后将享受《协议》给予发展中国家的优惠待遇......第15条规定”。11
在对上案的分析中，更进一步有力地证明了我国如果想过度依赖发展中国家的地位，乞盼从WTO已有的对发展中国家的特殊“照顾”中获得特殊利益的期望是不太现实的。我们应该做的就是通过正确认识WTO争端解决机制的“游戏规则”，积极并善于运用该机制，公平合理地解决入世后我国在国际贸易倾销领域内的纠纷，摆脱我国以往一贯在反倾销领域内的被动局面，将我国加入WTO的利益最大化，这才是解决我国入世后带来的压力的正确方法。
关于加强全国妇联机关和直属单位人才工作的实施意见
妇字〔2004〕29号
关于加强全国妇联机关和直属单位人才工作的实施意见
根据《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》）和《全国妇联关于进一步加强妇女人才工作的意见》（以下简称《意见》），结合实际，现提出加强全国妇联机关和直属单位人才工作的实施意见。
一、指导思想和要求
全国妇联机关和直属单位人才工作的指导思想是，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大和全国人才工作会议精神，坚持党管人才原则，坚持以人为本，实施人才强国战略，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强全国妇联机关和直属单位党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才队伍建设，为完成中国妇女九大提出的目标任务，推进妇女事业的发展提供坚强有力的人才保证。具体要求是：
（一）用“三个代表”重要思想统领人才工作。牢固树立发展是第一要务、人才是第一资源的科学人才观，认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持以人才队伍能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以改革创新为动力，以培养选拔领导人才、专业技术人才和经营管理人才为重点，以为妇女事业提供人才支持为出发点，把“三个代表”重要思想贯穿于妇联人才工作的全过程。
（二）坚持党管人才原则。坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，发挥党的领导核心作用，形成党组统一领导，组织部牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合，妇联上下广泛参与的人才工作新格局。全国妇联各级党组织要加强对党员的教育培养，使其在成才道路上发挥带头作用。党管人才，要突出管宏观、管政策、管协调、管服务。搞好统筹规划，明确发展目标，营造人才成长环境，推进妇联人才工作协调发展。
（三）坚持以为经济和社会发展、为妇女事业发展提供人才支持为出发点。树立和坚持以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，把人才工作纳入全国妇联事业发展的整体规划之中。要围绕妇联事业的发展确立人才目标任务、制定人才工作的措施和办法。要用妇联事业发展的效果检验人才工作的成效。
二、人才工作的目标任务
（一）人才队伍整体素质得到进一步提高。在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大的提高，着力解决理论素养、政治立场、宗旨理念、业务能力和奉献精神等问题，努力实现“六个具有”，即：具有坚定正确的政治方向、扎实过硬的业务能力、牢固坚实的群众观念、求真务实的工作作风、奋发有为的精神状态和与时俱进的创新意识。
（二）人才队伍结构得到进一步优化。机关干部具备岗位需要的任职能力和学历水平，人才队伍总量得到进一步扩大；不同专业人才在机关和直属单位间有序交流；分布趋于平衡；人才的专业、年龄结构比例趋于合理。
（三）人才成长环境得到进一步完善。树立人人成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。大力强化鼓励人才干事业，支持人才干成事业，激发人才干大事业的环境建设。努力营造良好的政策环境、工作创业环境、生活学习环境、学术研究环境和人际环境。
三、加强人才队伍建设的措施
（一）深化全国妇联机关人事制度改革
1、推进领导干部选拔任用制度改革。结合实际，不断完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，改进民主推荐的方法，提高民主推荐的质量。探索完善民主推荐、民意测验、民主评议的做法。继续推行考察预告制、任前公示制、试用期制等制度，制定实施《全国妇联领导干部辞职暂行规定》。深化领导干部选拔任用制度改革，推进领导干部能上能下。一是实行委任制。落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，完善全国妇联领导干部选拔任用工作制度，探索任期制；二是实行考任制。落实《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，完善全国妇联公开选拔领导干部工作办法；三是实行竞争上岗。落实《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，完善全国妇联机关竞争上岗工作办法；四是尝试聘用制。研究全国妇联机关有关领导职位实行聘用制的具体办法。
2、实行干部轮岗交流。结合全国妇联机关实际，制定《全国妇联机关干部轮岗交流暂行办法》，有计划地实施人才在机关各部门之间、机关和直属单位之间的交流，有目标地开展与中央和国家机关有关部门以及外系统有关单位的协调联系，推进妇联干部向外部门的交流，促进人才合理流动并在多岗位和工作实践中锻炼成长。
3、做好干部挂职和基层锻炼工作。落实中央西部大开发战略，有计划安排干部到基层和环境相对艰苦的地方去锻炼。按照要求每2年选派1名优秀干部到西部地区、革命老区和老工业基地挂职，每3年选派2名优秀干部援藏、援疆，每年选派一批干部（包括新录用的大学毕业生）到甘肃漳县帮扶脱贫。对新录用且没有基层工作经历的机关工作人员，有计划，分期分批选派到基层进行锻炼。根据工作需要，有计划地组织落实一批省区市妇联科、处级干部到全国妇联机关挂职锻炼。
4、加强后备干部队伍建设。努力建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍。建立机关局级后备干部人才库，对后备干部采取一职二备、备用结合、定期考察、及时调整的流动管理办法，根据工作需要和干部自身情况随时进行考核调整，结合换届，每五年进行一次整体考核调整，保证有一支充足的局级后备干部队伍。进一步加强后备干部管理工作，抓住理论培训、实践锻炼和管理监督三个环节，加大培养力度。给后备干部交任务、压担子，指导帮助，严格要求，促进后备干部经受考验、加强锻炼、尽快成长。
5、为人才成长创造条件。切实从政治上、工作上和生活上关心机关干部，通过建立制度、精神激励和创设环境，不断完善各类人才工作条件和生活条件。进一步完善评优奖励、进修深造、带薪休假、体检疾养等制度，积极开展灵活多样的益智健身活动。领导要带头落实年休假制度，对年度考核优秀的人员试行休假奖励。转变工作作风，树立服务观念，建立科学的工作程序和办公秩序，改善办公条件和生活条件，通过营造宽松和谐的内部环境，达到吸引人才、激励人才和留住人才的目的。
（二）深化全国妇联事业单位人事制度改革
1、进一步推行和规范聘用制度。落实人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，逐步研究和完善岗位设置、公开招聘、合同管理、工资待遇、解聘辞聘等管理办法，通过签订合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，努力实现聘用制度的正常化、规范化。加强岗位管理研究，探索对直属单位领导干部的选拔任用形式；对专业技术人才，实行按需设岗、竞聘上岗、择优聘用、以岗定酬；完善专业技术职务聘任和职员制度，逐步实现专业技术职务聘任和岗位聘用的统一，促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。
2、建立体现不同事业单位特点的工资分类管理制度，进一步扩大事业单位内部分配自主权。主要依靠政府财政保障的公益型事业单位，在执行国家统一工资制度和工资政策的基础上，加大津贴分配改革力度，适当拉开差距，搞活内部分配。具有公益型又可实行经营运作的单位，可在国家核定的工资总额内，根据国家有关分配政策，将工作人员的收入和所在岗位、实际贡献直接挂钩。自主经营、自负盈亏的单位，可根据经营业绩、社会贡献和单位积累，合理确定内部分配办法。可以尝试生产要素参与分配的改革，根据不同岗位的工作量、所承担责任及风险的大小、劳动的复杂程度等情况，将管理、技术、责任一并纳入分配因素，确定岗位工资。对于少数贡献十分突出的专业技术人才和管理骨干，可以实行较高的内部分配标准。经向组织部备案同意，单位可根据工作需要高薪聘用高、精、尖专业人才。
（三）深化全国妇联企业人事制度改革
1、加快现代企业制度建设。按照现代企业制度要求，继续对全国妇联直属公司进行公司制改革，实行股份制，完善法人治理结构。对国有资产出资人代表实行妇联党组派出制，对经理人实行董事会聘任制和契约化管理，实行企业经营管理者任期制和经营管理目标责任制，健全监督约束机制，发现和吸引优秀企业人才，努力建设妇联特色企业文化。
2、构建以经营业绩为核心的多元分配体制。使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。试行企业高层管理人员年薪制。
（四）加强对人才的教育培训
1、落实继续教育。认真落实《全国妇联2001－2005年教育培训规划》，创建学习型组织，培养学习型干部。加大继续教育力度，形成单位、个人双方负担的继续教育投入机制，加大经费投入，鼓励多岗位、多专业的技能和高层次文化的学习，激发终身学习的内在动力。
2、开展多层次、多领域的干部和人才培训。利用中央党校（包括中直分校）、国家行政学院、社会及妇联培训等机构，按计划、分期分批组织各类干部和人才进行理论培训、任职和初任培训、专业技术和经营管理培训，努力提高人才的思想政治素质和履行岗位职责能力，重点培养人才的创新精神和开发人才的创造能力。运用现代培训方法，开展国际项目合作、公派出国留学、出国（境）培训，努力提高人才的综合素质及能力。
3、优化整合教育资源。注重整合妇联教育资源，将中华女子学院、全国妇联人才开发培训中心、中国儿童中心等教育培训机构的职能，统一规划，合理分工，建立优势互补的教育培训机构体系，最大限度地发挥妇联现有教育培训资源作用，并利用国外培训资源。加强师资队伍和教材建设，努力提高教育培训质量。
（五）确立科学的人才评价机制
建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。完善妇联三支人才队伍评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，逐步建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，积极探索妇联各类人才的评价方法，努力提高人才评价的科学水平。
1、妇联机关党政人才的评价重在群众认可。坚持群众公认、注重实绩原则，进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众意见作为考核评价妇联机关党政人才的重要尺度。加强符合科学发展观要求的妇联干部政绩考核体系和考核评价标准研究，根据具体情况进行探索实践。规范和完善妇联机关定期考核和日常考核制度，结合实际改进考核方法。
2、事业单位专业技术人才的评价重在社会和业内认可。深入研究国家关于深化职称制度改革政策，结合事业单位情况，制定深化职称制度改革的具体办法和措施。落实国家专业技术职业资格制度，按照要求，积极推进事业单位职业资格制度建设。学习和掌握国家关于资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，有针对性地指导事业单位专业技术人才评价工作规范开展。
3、企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。积极探索反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核。
四、加强组织领导，制定计划，保证人才工作的顺利实施
（一）要高度重视人才工作，把加强人才队伍建设摆上重要议事日程。各级领导要从妇女事业发展的战略高度，从保证中国妇女九大提出的各项任务顺利完成的高度，充分认识加强妇联人才队伍建设的重要性和紧迫性，进一步提高做好妇联人才工作的自觉性。成立全国妇联人才工作领导小组，加强对全国妇女人才工作和全国妇联人才工作的领导。组织人事部门要结合本单位实际情况，制定人才培养计划和配套措施，认真研究和解决出现的新情况、新问题，脚踏实地抓好落实。要充分发挥工会、共青团组织在人才工作中的重要作用。
（二）要实行主要领导负责制。各级党政主要负责同志对于做好人才工作负有重要责任。要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、积聚人才、服务人才，做到知人善任，唯才是举，广纳群贤。各级领导班子要用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力调动妇联各类人才的积极性。组织人事部门要把妇联人才工作方面的要求作为对领导干部考核的重要内容。对妇联人才工作中遇到的问题，要及时采取有力措施加以解决。
（三）要加大对人才资源开发的投入。牢固树立人才投入是效益最大的投入观念，逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的比例。机关和直属单位要把人才培养经费列入年度预算，确定一定比例的资金，用于人才培养、教育、引进和开发。
全 国 妇 联
2004年7月16日
