中共兰州市委兰州市人民政府关于切实做好下岗失业人员再就业工作的实施办法

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对海关人力资源开发和管理的几点思考

【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的理论，提出了现代海关制度第二步发展目标的重心和落脚点应是对人才资源的开发和管理的观点，进而在“释放人才、使用人才、管理人才和培养人才”等四个方面展开详细阐述。
【关键词】现代海关 释放 使用 管理 培养
【作者简介】李志刚 物流科


人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合，它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。去年，牟新生署长在全国海关先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关，实现现代海关制度第二步发展目标的关键在人，只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念，才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才，进而推进海关现代化的进程。因此，笔者认为，现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海关人力资源的开发和管理。所谓海关人力资源开发和管理就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建立一套与现代海关制度相配套的人力资源管理机制，谈一些粗浅的看法：
思考一：改革海关现行建制，大幅度整合人力资源——释放人才。
近十多年来，内陆省份先后设立了不少新海关，其业务主要以监管加工贸易和转关运输为主，相对于业务繁忙、人力紧张的口岸海关，其又常会因加工贸易少、转关不畅等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。而面对内陆海关“人少、业务少，拿钱多、升迁机会多”的事实，口岸海关的同志难免就会有“上错花轿嫁错郎”的牢骚，直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此，现行的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放和开发，更不适应现代海关制度第二步发展要求的，也无法形成监管合力。为此：
1、创建区域性海关管理新模式，合理优化人力资源。
依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡”的关系，运用经济学的边际效益理论，在打破行政隶属关系基础上，对各地海关的设关成本和效益进行分析，合理撤并隶属海关机构，如对苏北五市设置海关机构的的可行性，就可依此进行评估，适当合并现有机构、减少行政成本的投入和开支；然后再按照经济区域和海关业务分布的特点，对直属海关进行跨关区域合并，如：可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区域性海关，统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线”职能部门的人才解放了出，充实到监管“一线”，还可整合沿江7关“一线”的监管人才，简化工作流程、避免重复工作，为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的内部环境。
2、科学设置海关内部机构，体现人性化管理。
根据现代行政学理论，工作效能与人员数量之间的比率高低，是行政组织结构效率的最直接的反映，也是行政组织结构配置最直观的评价。对于海关目前出现人力资源紧张的局面，除了经济发展不平衡外，很大程度上是组织结构设置不合理诱发的。据统计，在海关系统5万余人中“官兵”比例搭配不科学，处（科）级干部和一般干部之比高达1：10，且从上到下的人员分布呈“直立腰鼓型”，直属海关的机构设置和人员配置过多，不符合发达国家海关人力资源“哑铃式”的配备模式，也不能适应现代海关发展形势的需要。
因此，要借助“H2000业务操作系统和海关风险管理系统”的推广和运用之机，以业务操作网和风险管理网“两条支线”为基点，借鉴发达国家海关机构人才开发、使用和管理的先进经验，本着“精简、统一、效能相结合和决策、执行、监督相协调”的要求，科学梳理业务操作流程，最大限度地引进“以人为本”的管理理念，对海关内部组织机构的设置进行大调整、大撤并，加大现场海关、尤其是口岸海关监管一线人员比例，运用会计成本学中投入和产出的原理对基层海关行政管理、职能管理以及工作保障部门机构设置的必要性进行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；对于切实需要设置的，要遵循“精简、高效”的原则，从合法化、合理化、人性化的角度，适当控制其人员编制，尽可能把有知识、有能力、有干劲的人才真正配置到能够尽其用、展其才的科室中去、岗位中来，力求在工作环境上为其提供一个展现自我、体现价值的外部空间。
思考二：转变用人观念，建立人才交换使用机制——用好人才。
用行政生态理论分析，生态系统有外部系统和内部系统构成，多年来受计划经济的历史影响，海关行政管理对外、对内都相对较为封闭和独立，人员的使用和培养尤为如此。近年来，虽然在人才培养和使用上有所创新，但其创新的力度不够、层面与幅度也不够，直接制约着海关人才的使用效益。
所谓“人才交换使用”，是指在用人主体之间，把人才作为一种资源来合理配置、交换使用，以达到充分发挥人才使用效率，体现人才最大使用价值的目的。交换使用的优点有：其一，能够盘活人才存量资源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿来就能用，实现了“各取所需、借才双赢”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高频率的流动可以使人才的效能得到有效释放。“海关人才交换使用”是指在海关系统内部或将海关暂时难以发挥作用的闲置人才或表现突出的优秀人才以一定交换周期为限推荐给别的机关，从而在别的机关换回能在海关发挥更大作用的急需人才的做法，包括海关系统内部人才交换使用和海关与其他机关单位间的人才流动。其可贵之处就在于它可以摒弃狭隘的人才使用“唯我独享”的功利思想，视人才为政府机关的“公共资源”，从而把人才的个体优势转变为政府机关的整体优势；另外，这种创新的用才方法还有利于我们拓展优化资源配置、高效使用人才的新视野，灵活而机动地使用人才，使人才的实用价值发挥得淋漓尽致。
要全面建立现代海关人才交换使用机制，必须做到：
1、转变人才使用观念。尽管海关实行垂直领导体制，人、财、物的配置不受行政区划的限制，已为海关系统人才的自由流动提供了体制上的保证，但由于认识观念上的问题，除了领导干部实行定期交流制度之外，其他人员的交流可谓微乎其微，况且交流也只是局限在各关内部岗位间的简单轮换，真正考虑优势组合的因素较少。以南京关区为例，苏南、苏中和苏北外向型经济发展程度差异很大，对海关监管力量的需求程度各不相同，从而出现人才“南缺、北多和中不够”的局面，如果能够在整个南京关区内转变用人观念，彻底消除地理行政区域思想的限制，通过由各关推荐、内部考试等公平手段把苏北闲置人才补充到苏南海关，可以在不增加行政成本的基础上缓解苏南各关人力短缺的问题。
2、建立健全人才交换使用的相关配套机制。应相应建立起一套可执行强的人才交换使用的条件、期限、工资待遇以及交换期间被交换人的责任和义务等一系列管理制度，尽量减少人为的干扰因素，为海关系统内及海关与其他机关单位间人才被公开、公正、公平的合理交换流动提供制度上的保障。并应建立起海关人才“能进、能出”的管理机制，适当控制人才的增量资源，大力忧化现有存量资源，在促进优势资源合理流动的同时，把闲置、暂时发挥不了作用的人才流动出去，为其做嫁衣裳，努力实现海关人才引进由外延扩张向内涵优化方向转变。
3、把“人才交换使用”纳入准军事化管理范围。海关是一支准军事化管理的部队，俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，我们海关的军事化要求也应该学习部队这方面好的做法，让每位关员在思想深处都树立起一个“流动”的观念和意识，把交流和日常的量化考核相结合，以“交流动向”为刺激，激发大家发挥所长、避其所短，以此推进海关人才管理的制度化和科学化。
思考三：建立人本管理机制——管好人才。
建立人本管理机制是海关系统树立“人才资源是第一资源”理念的具体科学落实和保障，其关键在于要建立、用好一整套完善的人才管理机制和发挥人才能力的环境，使每一位关员都不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，以便激励员工奋发向上、励精图治：
１．科学运用“分层激励”法，完善动力机制。人处在不同阶段都有着不同的追求和思想。一般来讲，35周岁前的关员其精力足、干劲大，求知欲和政治上进心较强，希望通过自己的努力来赢得组织上和同时们的认可，对这一年龄段的人才应以精神鼓励为主、另加少量物资刺激；对于35岁以上45周岁以下的关员，已积累了相当的工作经验，是人才资源的支柱，但其走上领导岗位的可能性已经较小，此时的心态则从追求政治上的上进转为追求经济回报上来，做任何事时往往存在过多考虑自己的付出和回报是否等价，对处于此年龄段的人才，应物资刺激为主，可以适当开展评选“创新奖”、“勤奋奖”等奖项，提高他们工作的内在动力；对45岁以上的关员，“升官与发财”的观念已经逐步在淡化，针对此应设置“敬业奖”、“廉洁奖”等一些奖项，激发老同志发挥余光。使他们认识到，不管是谁，只要你能发挥才能、努力工作，就可以在某个层面上当上先进和模范，在成就需求、社交需求等方面得到满足。
２．树立忧患意识，推行压力机制。海关要逐步打破“能进不能出”的人才引进机制，让他们在认识到工作竞争压力和目标责任压力的同时，创造条件开展如“到企业当一天工人、做一天报关员”等活动，使他们能够亲身体验一下竞争的残酷和压力的滋味。依据管理心理学的理论，人在面对压力和竞争时就会有一种潜在的危机感，正是这种危机感，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而，我们在驾驭人才时，应在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，充分发挥优胜劣汰的竞争机制，进而明确目标责任，树立忧患意识，迫使他们去努力履行着自己的职责，更加珍惜自己的工作。
3．提高认识，履行约束机制。俗语讲“没有规矩不成方圆”。同样，人才的开发也需要由规矩来加以限制，法律制度规范和伦理道德规范就是开发和管理人才的规矩，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。只不过法律制度是一种书面的有形约束，伦理道德则是一种约定成俗的无形约束；前者是国家制定认可的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。为此，作为海关人才的管理者应全面着手，从提高人才自身的思想认识高度从发，紧密结合海关工作的特点，把这两种约束转化为自觉的行为。
4．尊重人才，改善环境影响机制。人才是管理系统生命活力的源泉，识才、用才是现代人力资源管理的核心。然而，实践证明：人才积极性、创造性的发挥，是受环境因素的影响。主要包括两种环境因素：一是指人际关系。现代管理学认为，协调人际关系是人力资源的开发和管理的首要任务，和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作，会激发人才的潜能；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及办公区域的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，保证所有人才在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人文环境和人文文化的提高。
思考四：以现代海关制度第二步发展目标对人才的需求为导向——培养人才。
“海关的现代化关键是人才的现代化”。现代海关制度第二步发展目标是要把海关建设成为智能型的电子海关，届时的海关人才将应是懂技术、精外语、通外贸的高文化素质、觉悟高的政治素质、文明行政的执法素质以及操作娴熟的业务素质的复合型专家人才。为了保证此类人才的正常供给，应有针对性从以下方面做起：
1、以准军事化管理为指导，树立大教育培训观念。关衔制是海关实行准军事化队伍的重要表现，也是海关系统人才建设必须具备的素质。因此，应把坚持锤炼内质与优化外形的准军事管理要求有机结合起来，内外并重，全面树立大教育的系统培训观：一是对本单位人才的使用状况进行细致的分析和评估，按照不同目标的需要，对不同基础、特长和发展方向的可塑性人才进行针对性培育；二是激励干部向人才向特殊业务型人才转化和复合型人才发展，让各类人才在实践中充分感受到实现自身价值的自豪感、贡献事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感；三是积极拓宽培养渠道，以各级培训中心为基地，抽调内部人才资源中的突出者作为兼任人才培养的老师，以人才带动人才的方式开展培训工作，也可与当地部队协调构建定期人才军训军纪培养机制或有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受外语、现代管理以及国际经贸规则、国际法规的培训等方式，提高人才的综合素质。
2、培养法治意识，提高依法行政水平。海关是把守国家经济大门的执法机构，法律是我们开展一切工作的依据，也是执行海关十六字方针的必然要求。因此，知法、懂法和守法已是现代海关人员成才的前提条件，一要：转变执法理念，自主摒弃执法活动中存在的“重打击、轻保护”，“重管理、轻服务”，“重实体、轻程序”等错误观念，把“执法为民”意识根植于每一个关员心中，落实到每一个执法环节中去；二要：加强对《行政许可法》的组织学习和自我学习，把“于法有据、公开透明、便民高效、权责统一”的原则贯彻落实到具体的执法活动中去，以“忠诚、规范、严明、高效”执法要求来对照自己规范行政、依法办事。
3、适应海关新型监管模式，着力培养海关专家队伍。H2000业务运行系统的成功切换、风险管理平台的运营，标志着智能型海关的建立。为此，我们海关系统的人才培养也要围绕着业已形成的电子政务式的新型监管模式来开展，有针对性地加强对海关行政管理人员和专业技术人员和现场查验人员的业务技能培训，尽快促成他们向专家型、管理型、复合型人才的转变，并积极营造、创设一个人才辈出、人心思进的造才环境，以适应当前或今后大量出现的电子商务和无纸化贸易发展的监管模式；同时按照总署“百千万人才工程”的要求，立足基层、挖掘人才，为实用高效的现代海关制度的早日建成培养和准备基层人才。
参考书目：
（1）04年全国关长会议材料；
（2）《现代管理学》，刘熙瑞、张康之主编；
（3）《论人本管理》，高贤峰，北京大学博士；
（4）《国外人力资源管理方法六种 》，作者：车驾明 房晓莉；
（5）《动力机制：关于激励与约束问题的政策分析》，作者：王东京，中共中央党校；


北京市人民政府


北京市科学技术进步奖励办法［失效］

京政发[1985]115号



　　第一条　为奖励在推动科学技术进步中做出重要贡献的集体和个人，调动和发挥科学技术人员的积极性和创造性，促进本市科学技术进步，根据《中华人民共和国科学技术进步奖励条例》，结合本市情况，特制定本办法。

　　第二条　本办法奖励的范围包括：应用于本市社会主义现代化建设的新的科学技术成果；推广、采用已有的先进科学技术成果；在科学技术管理和标准、计量以及科技情报等工作上创造性的贡献。

　　第三条　凡具备下列条件之一的，可以申请市级科学技术进步奖。

　　㈠应用于本市社会主义现代化建设并取得较大经济效益或社会效益的新的科学技术成果：

　　⑴新材料、新产品，经过中间试验或小批量生产的；

　　⑵新技术、新工艺、新测试方法，经过生产实践或科学实验验证的；

　　⑶新的诊疗和防治技术，经过实践，有一定数量的病例，证明确实安全有效的；

　　⑷新药、生物制品，经国家专业管理部门鉴定、批准，并已进行生产的；

　　⑸农作物新品种，经过三年区域试验、观察和鉴定，证明比原有品种显著增产或有特殊的优良性状，且能提供相当数量的种子、种苗进行推广的；

　　⑹其它农、林、牧、渔业科技成果，经过试验，取得可靠的科学数据，并经较大面积、较大规模生产考验的；

　　⑺资源考察、勘探成果，有可靠数据，科学论证严谨，有一定的创见，并对有关部门的决策起决定性作用的。

　　㈡在重大工程建设、技术改造、环境保护和其它方面推广、采用、转让已有的先进科学技术，以及在消化吸收引进技术中作出创造性贡献，并取得显著经济效益或社会效益的。

　　㈢运用科学管理理论、方法、技术，在推动科技管理改革、组织重大科技攻关和技术改造、重大设备研制、重大工程建设或开发新产业中作出创造性贡献，并取得显著经济效益或社会效益的。

　　㈣标准、计量科技成果：

　　⑴计量基准和各级计量标准（包括标准物质），已被国家专业部门和企业采用，对统一全国量值有重大作用的；

　　⑵计量精密测试技术，具有推广价值和显著经济效益或社会效益的；

　　⑶计量检定系统与计量检定规程，对改进提高计量技术做出创造性贡献的。

　　㈤在重大专题技术情报、战略综合科技情报、单项技术情报、情报服务等方面，做出创造性贡献并取得显著效果的。

　　第四条市级科学技术进步奖，根据申报项目技术水平的高低，经济效益、社会效益和对科学技术进步的作用大小，分下列三等：

　　一等奖：授予市级科学技术进步奖证书，奖金六千元。

　　二等奖：授予市级科学技术进步奖证书，奖金三千五百元。

　　三等奖：授予市级科学技术进步奖证书，奖金一千五百元。

　　评审标准：

　　一等奖：主要技术指标达到国际先进水平，对促进科学技术进步有明显作用，经济效益或社会效益明显。

　　二等奖：主要技术指标接近国际先进水平，带动某一方面的技术进步，经济效益或社会效益较大。

　　三等奖：属国内先进水平，有一定的经济效益或社会效益。

　　第五条　对推动本市科学技术进步、经济建设有特殊贡献的重大科技成果，经市人民政府批准，可以授予市级特等奖。对市级特等奖获得者，颁发奖状，给予重奖。

　　特等奖评定的标准是：技术先进，达到或超过国际先进水平，在科学领域里有新的突破，并取得重大的经济效益或广泛的社会效益。

　　第六条　市级科学技术进步奖证书的授予和奖金的分配，按以下办法办理：

　　㈠对获奖项目的主要完成单位，授予集体证书；对获奖项目的主要完成者，授予个人证书。同一获奖项目授予个人证书的，一般不得超过三人。

　　㈡奖金要按照按劳分配的原则，根据完成者的贡献大小合理分配，不得平均发给，主要完成者所得奖金不得少于奖金总额的百分之七十。授予个人的奖金，一定要如数发给本人。几个单位共同完成的获奖项目，奖金发给项目主持单位，由项目主持单位召集共同完成单位商定奖金分配方案。一项成果不得重复获奖

　　第七条　设立北京市科学技术进步奖评审委员会，负责市级科技进步奖的评审、批准和授予工作。评审委员会的日常工作，由北京市科学技术委员会办理。

　　第八条　市级科学技术进步奖的审批程序：

　　㈠申请科技进步奖的单位按照隶属关系上报，由各区、县，市属局、总公司和高等院校负责对本地区、本系统、本部门申报的项目进行初审，符合条件的，报市科学技术进步奖评审委员会审批。

　　㈡中央在京直属单位、中央与地方双重领导单位以及外省市单位完成的对首都经济建设做出贡献的科技成果，由各该单位初审，符合条件的，报市科学技术进步奖评审委员会审批。

　　第九条　申请国家级科学技术进步奖，按《中华人民共和国科学技术进步奖励条例》的规定办理。由市科学技术委员会负责初审和上报。申请者可直接申请国家级科技进步奖，也可先申请市级科技进步奖后，再申请国家级科技进步奖。

　　第十条　申请科技进步奖，要严肃认真，实事求是。对弄虚作假或剽窃他人成果的，要撤销其奖励，追回证书、奖金，并视情节轻重由申报单位的上级机关给予批评或处分。

　　第十一条　本办法由北京市科学技术委员会组织实施。执行中的具体问题，由北京市科学技术委员会负责解释。

　　第十二条　本办法自一九八五年九月一日起施行。